Accompagner les femmes à incarner leur posture de leader en entreprise

26 Jan 2022

Temps de lecture : 7 min

D’après une étude publiée en mai 2021 par l’organisation de jeunes dirigeants YPO, le Financial Times et ONU Femmes, il faut en moyenne deux ans de plus aux femmes qu’aux hommes pour accéder au sommet de la pyramide entrepreneuriale. En effet, les hommes ayant répondu à l’enquête sont devenus directeurs généraux à l’âge moyen de 33,6 ans alors que les femmes interrogées le sont devenues à un âge moyen de 35,4 ans. Autre chiffre significatif de cette même enquête : seuls 5 % des directeurs généraux dans le monde sont actuellement des femmes.  

Malgré les progrès de ces dernières années, quelle est la place des femmes leaders dans l’entreprise d’aujourd’hui ? Comment les aider à prendre leur place, à mieux se connaître et s’affirmer ? Quelles sont les entreprises qui encouragent le développement d’une prise de poste stratégique et quels programmes ont-elles mis en place pour faire évoluer les mentalités

Leadership féminin

La place des femmes dans l’entreprise aujourd’hui

Depuis quelques années, nous entendons parler de “leadership au feminin” : l’expression à elle seule indique que le concept de “leadership” est le plus souvent inconsciemment lié à la masculinité. Or, qu’il fasse débat ou non, le qualificatif “au féminin” s’est peu à peu imposé, au même titre que les quotas, afin de donner une plus grande place aux femmes dans les milieux où elles étaient encore trop peu présentes. 10 ans après la promulgation de la loi Copé-Zimmerman, qui imposait un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des grandes et moyennes entreprises, la France a réussi son pari : 45,6% de postes d’administrateurs sont féminins. 

Malgré cette avancée, le parcours des femmes désireuses d’accéder aux plus hautes fonctions reste semé d’embûches et les femmes sont encore très peu présentes dans les organes de direction. Elles ne représentent que 22% des effectifs dans les comités éxecutifs et une seule femme se trouve aujourd’hui à la tête d’une entreprise du CAC40 : Catherine MacGregor chez Engie. Selon un rapport publié par l’Organisation mondiale du travail (OIT) en 2019, environ une entreprise sur huit reconnaît avoir encore un conseil d’administration exclusivement masculin… Pourtant, de nombreuses études prouvent que « féminiser » les instances de gouvernance augmenterait la performance des entreprises : selon ce même rapport de l’OIT, 75% des entreprises attentives à la mixité dans les postes à responsabilité observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20% et 56,8% remarquent une plus grande capacité à attirer et conserver les talents. 

Alors, pourquoi les femmes ont-elles tant

de difficultés à accéder à des postes de

décisions ?

1 – Le phénomène de “tuyau percé”, cette tendance à voir la proportion des femmes à diminuer au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie : les hommes, nombreux aux postes de direction, auraient tendance à embaucher plus facilement un homme qu’une femme, alors qu’une recruteuse embauche davantage de femmes qu’un recruteur : 51% contre 41%. Par ailleurs, une femme doit mettre davantage en avant ses compétences, déployer plus d’énergie pour s’imposer…

2 – Le manque de figures féminines auxquelles elles peuvent se référer, qui implique un manque de confiance

3 – Le syndrome de l’imposteur et les réticences à solliciter une augmentation de salaire, ou à postuler à une fonction plus haute dans la hiérarchie

4 – Parfois, la culture d’entreprise, qui exige une forte disponibilité, parfois difficilement conciliable avec la vie de famille

    Bien que les quotas et les lois aident à lever les freins cités, cela ne suffit pas pour faire changer les mentalités de manière significative. C’est sans doute pour accélérer le changement que les entreprises ont décidé d’agir sur le terrain en proposant un accompagnement plus profond et plus personnalisé. 

    “Dans le futur, il n’y aura pas de femmes leaders, il y aura des leaders.”

    Sheryl Sandberg  

    Les solutions mises en place par les

    entreprises pour encourager

    « l’empowerment » des femmes

    L’objectif de ces programmes sur-mesure “maison”, mis en place par les grandes entreprises, est d’être accessible à toutes les femmes qui ont besoin d’un soutien, d’une oreille, d’un coaching sur la durée. Pour être au plus proche du quotidien et des problématiques des femmes, ces entreprises commencent le plus souvent par mettre en place un mentorat en interne pour, déjà, organiser des échanges réguliers entre membres du top management et certaines collaboratrices. Une étude menée par le prestigieux cabinet NB Lemercier & Associés, affirme d’ailleurs que toutes les femmes membres de comité exécutif ou directrices générales de grands groupes interrogées ont signalé qu’elles avaient eu un mentor dans leur parcours : une personne dans leur entourage personnel ou qui était présente au début de leur carrière, qui croyait en elles et les a aidées à gravir les échelons. 

    Ce système de mentorat permet de : 

    Mieux appréhender les obstacles qui freinent la carrière des femmes, tels que le plafond de verre, les charges de famille, les difficultés à se faire entendre, à concilier vie de famille et vie professionnelle

    – Élargir leur réseau et à se familiariser avec des postes de haut vol et ainsi les rendre plus accessibles

    – Mieux piloter leur carrière et leur salaire : d’après l’ONU Femmes, au niveau mondial, les femmes gagnent encore 16% de moins que les hommes. 

    l’occasion unique pour apprendre ce qui n’est pas enseigné : la confiance en soi et comment oser prendre sa carrière en main

    Chez Aigle, le mentorat se fait, lui, entre femmes exclusivement, pour permettre aux femmes de l’entreprise de mieux se projeter et d’avoir un modèle à suivre. Stéphanie Denis-Lecerf, directrice des ressources humaines chez PageGroup, présidente de l’association A compétence égale, préfère parler de sponsoring, plutôt que de mentoring : “Le mentoring, c’est bien, mais ça ne va pas très loin. Les entreprises qui vont plus loin font plutôt du sponsoring. Le sponsor, à la différence d’un mentor, va identifier un talent et l’accompagner plus haut. Elle se dit : “Je vais la développer et faire en sorte qu’elle y arrive.” Ce qui est très différent de la posture d’un mentor qui est là pour donner des conseils et partager son expérience…

    En plus du simple mentorat, les entreprises cherchent à soutenir et challenger les femmes de manière plus personnelle, pour lever les freins qu’elles se mettent parfois elles-mêmes, par réflexe, habitude ou manque de confiance. Lorsque Brigitte Lemercier, fondatrice du cabinet NB Lemercier & Associés, interroge des femmes des instances dirigeantes pour leur demander comment elles en sont arrivées là, celles-ci expliquent toutes qu’elles ont dû faire un travail sur elles-mêmes. L’étude du cabinet a d’ailleurs été titrée : « Prendre le pouvoir… sur soi ». 

    Alors, pour faire sauter les barrières, les grandes entreprises ont mis en place des programme spécifiques, qui accompagnent sur le long terme : LVMH a développé EllesVMH, KPMG a créé le programme “Émergence”, Veolia a mis au point le programme WIL (Women in Leadership), Dior, l’initiative Women@Dior : “l’occasion unique pour apprendre ce qui n’est pas enseigné : la confiance en soi et comment oser prendre sa carrière en main” peut-on lire sur le site internet de la maison de luxe. De plus en plus de programmes externes voient aussi le jour, pour aider les participantes à prendre du recul.

     

    Atelier Leadership féminin pour Vestiaire Collective

    Cari « empower » les équipes de Vestiaire Collective

    Tous ces programmes destinés aux femmes visent à :

    Leur apprendre à prendre soin d’elles-mêmes et à mieux se connaître (leur manière d’agir, leurs qualités, …)

    Travailler sur leurs propres a priori, stéréotypes et autres travers inconscients

    Déconstruire les archétypes

    Se révéler

    Connecter leur corps et leur esprit

    Expérimenter leur indépendance et leur affirmation, pour ensuite être plus facilement dans l’action

    Développer leur créativité, pour ensuite être plus innovantes

    Raconter leur histoire : valoriser ce qu’elles savent faire, comment s’attribuer leurs réalisations, prendre la parole sur LinkedIn, s’exprimer devant un public

    Dans cette même optique, chez Cléone, nous avons accompagné les femmes de Vestiaire collective dans le cadre de notre formation “Leadership au féminin”. Celle-ci vise à soutenir les femmes qui sont dans une démarche de s’affirmer davantage, et plus précisément qui souhaitent prendre la parole avec assurance, diriger une équipe avec assertivité, apprendre à réguler leurs émotions pour aborder le quotidien avec sérénité, développer leur leadership pour fédérer et se fixer des objectifs ambitieux. Comme lors de chacune de nos formations, nous utilisons les techniques du comédien pour aider les femmes à se libérer. Ces techniques, éprouvées en groupe, encouragent à lâcher prise, à se confronter à nos peurs et à progresser. 

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