Comment construire son plan de formation Soft Skills pour l’année 2024 ?

La crise sanitaire et le télétravail généralisé ont grandement participé à rendre les soft skills plus indispensables que jamais. Ces événements ont encouragé les salariés à augmenter leur flexibilité et leur capacité d’adaptation, à mieux gérer leur temps, leurs émotions et leur stress, à communiquer plus clairement, à écouter activement… Les soft skills permettent tout simplement à l’entreprise et aux collaborateurs de faire face à la complexité et à l’imprévisibilité du monde qui les entoure.

C’est donc naturellement que les ressources humaines ont intégré les compétences douces

dans les critères et la grille d’évaluation de l’entretien annuel et qu’elles font désormais partie des plans de formation. Elles participent activement à la compétitivité de l’entreprise et leur apprentissage permet de fidéliser les talents et d’en acquérir de nouveaux.

Pourquoi concevoir un dispositif d’identification et de développement des soft skills en 2024 ? Comment mettre en place un plan de formations aux soft skills dans un contexte de travail à distance ?

Au début de l’aventure entrepreneuriale de Google, l’entreprise ne recrutait que les meilleurs techniciens… jusqu’au jour où l’une de leurs études menée sur 20 ans, le “Project Oxygen”, dévoile que sur les huit qualités essentielles détenues par les meilleurs employés de Google, les expertises techniques arrivent dernières. Les sept autres clés du succès selon l’étude sont toutes des soft skills : être un bon coach, écouter activement et communiquer clairement, être ouvert, avoir de l’empathie et savoir encourager, avoir l’esprit critique et résoudre des problèmes, être capable de faire des connexions entre des idées complexes… Après cette étude, l’entreprise a commencé à recruter des profils plus créatifs, des artistes, des étudiants en sciences humaines.

Aujourd’hui, face à l’arrivée de l’intelligence artificielle, la durée de vie d’une compétence a considérablement chuté : la « demi-vie » d’une compétence professionnelle (période au bout de laquelle 50% de son impact ou de sa pertinence disparaît) est actuellement de moins de cinq ans, alors qu’elle se situait aux alentours de 30 ans dans les années 1980. Jeremy Auger, cofondateur de l’entreprise D2L, est plus catégorique : selon lui, la durée de vie d’une compétence technique est de 18 mois seulement. Contrairement aux hard skills, les soft skills, qu’il préfère appeler “durable skills”, telles que la créativité, l’adaptabilité, la gestion du temps, ne deviennent en revanche jamais obsolètes. “You can take them with you anywhere in the company, or outside it.” constate-t-il. Heide Abelli, vice-présidente chez Skillsoft, parle, elle, de “power skills” : une fois que nous les avons intégrées à notre manière d’être, nous les utilisons partout et tout le temps, dans notre vie personnelle comme professionnelle. Et quand nous les maîtrisons, elles donnent du pouvoir !

« La connaissance s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est qu’information. »

Albert Einstein

Les 4 incontournables pour adapter son plan de formation aux nouveaux enjeux

1. Cibler les nouveaux besoins de l’entreprise et les attentes des salariés liés au télétravail / travail hybride.

Le choix des formations doit s’adapter à la fois à la stratégie et aux nouveaux enjeux de l’entreprise, et aux besoins des salariés. Pour mettre en place un plan de formation, l’entreprise doit tout d’abord faire un état des lieux de sa stratégie globale (Quelles sont les ambitions stratégiques de l’entreprise pour les mois à venir ? Quels ont été les principaux succès sur l’année écoulée ? Quels sont les points à améliorer, les outils à mettre en place ou à faire évoluer ? Quelles sont les problématiques opérationnelles prioritaires ?).

C’est ensuite l’occasion de prendre du recul sur le contexte spécifique à l’année en cours : ces derniers mois, la crise sanitaire, la naissance du travail hybride et la généralisation du télétravail ont particulièrement participé à créer de nouvelles problématiques dans l’entreprise, et de nouvelles attentes chez le salarié. Comment l’entreprise a-t-elle réagi face à la montée en puissance du télétravail ? Comment peut-elle aider les collaborateurs à manager efficacement -et humainement- à distance ? À encourager la cohésion d’équipe, la bienveillance, et la communication ?

Souvent, ce sont les entretiens individuels qui permettent de recueillir les besoins prioritaires des collaborateurs. C’est l’occasion d’identifier, avec eux, les formations qui pourraient les faire progresser, les rassurer et les accompagner.

– Quelles compétences feront avancer vos collaborateurs dans cette nouvelle période ?

– Quelles compétences leur manquent-ils pour gérer le travail à distance et la solitude qu’elle peut générer ?

– Comment les aider à gérer le stress et les émotions à distance ? À bien communiquer ? À manager comme un coach ?

Toutes ces questions permettent de se mettre à la place du collaborateur et de lui proposer la bonne formation au bon moment. Il se sentira alors plus concerné par la formation s’il a déjà éprouvé le besoin de se challenger sur le sujet et s’il comprend comment la formation peut l’aider concrètement dans son quotidien. Le mieux, c’est qu’il puisse mettre rapidement en pratique ce qu’il lui a été enseigné.

2. Rendre les collaborateurs acteurs de leurs formations

Faire participer activement les collaborateurs est particulièrement important dans un contexte de travail à distance. Cela leur permet de déconnecter des écrans et d’être ensuite plus autonomes dans leur manière de mettre en pratique ce qu’ils ont appris, une fois de retour chez eux. Par ailleurs, certaines plateformes de e-learning sont très bien faites, mais ne permettent pas de bien travailler les soft skills, qui sont des compétences qui s’apprennent surtout par l’expérimentation.

En effet, les formations les plus adaptées au développement des soft skills sont celles qui font appel à la pratique et à la personnalisation, celles qui donnent envie de se tester, dans l’optique d’être confronté à ses points forts et à ses fragilités pour ensuite trouver des solutions pour progresser. Le principe de la pédagogie active, que l’on vous explique en détail dans cet article, est donc de centrer l’apprentissage sur l’apprenant, qui est immédiatement responsabilisé.

Ce processus d’apprentissage vise donc à provoquer un changement de comportement, et non à accumuler des connaissances, comme c’est plus souvent le cas avec l’enseignement des hard skills. Chez Cléone, c’est grâce au théâtre et aux techniques empruntées aux comédiens que nous aidons les collaborateurs à sortir de leur rôle de tous les jours pour mieux cerner les compétences qu’ils doivent travailler et avoir un déclic sur le long terme. Nous sommes convaincus que parler en public ou répondre de manière assertive ne s’apprennent pas en lisant des livres ou en suivant des vidéos. C’est grâce à l’essai, l’expérimentation et l’action que l’on progresse le plus rapidement.

Lors de nos formations, nos formateurs, des comédiens passés par l’entreprise, vont puiser dans les meilleures techniques de la scène (mise en situation, jeux de simulation, exercices de respiration…) pour aider les participants à gérer leur stress et leurs émotions, se connecter à l’autre pour mieux manager, prendre la parole devant une assemblée… Nous alternons entre des exercices collectifs et individuels et chaque exercice est ensuite transposé à une situation professionnelle réelle, pour que le participant puisse utiliser lui-même ce qu’il a appris, dans son quotidien professionnel.

C’est dans cette optique que la majorité de nos formations ont lieu d’abord dans un théâtre, puis dans l’entreprise. Le changement de cadre est bénéfique pour plusieurs raisons. Tout d’abord le théâtre donne de l’adrénaline, puisque le contexte recrée le trac que l’on peut avoir pendant une vraie prise de parole au travail par exemple. Cela permet aussi de se libérer de son “personnage d’entreprise”, de prendre du recul sur son quotidien, de se mettre dans une bulle pour mieux lâcher prise, et enfin, de se souvenir durablement de son expérience. Un mois plus tard, nous donnons rendez-vous aux participants dans l’entreprise afin de remettre en contexte ce qui a été appris et de s’assurer que la formation au théâtre ait eu un impact concret dans leur vie professionnelle.

“Une expérience surprenante, qui en plus d’être utile personnellement, nous a permis en tant qu’équipe de mieux nous connaître. Je continuerai d’appliquer ces méthodes au travail et dans la vie. Merci beaucoup! ”

Maya – Responsable marketing

3. Proposer une expérience collaborative, qui rassemble les collaborateurs

En plus de servir à se challenger et à travailler sur les compétences à améliorer, les formations font partie aujourd’hui des rares moments pour se retrouver tous ensemble. Elles sont donc aussi un moyen :

– de créer des moments de partage et d’échanges, entre des collaborateurs qui ont moins l’occasion de se voir

– d’apprendre en collectivité, tout en s’amusant. Rappelons que les feedbacks des pairs est un des meilleurs leviers pour apprendre et retenir l’enseignement (Pyramide de l’apprentissage – Edgar Dale).

– de passer du temps ensemble, en dehors de chez soi, et parfois en dehors des entreprises, dans les théâtres par exemple ;-).

4. Assurer un suivi-surtout à distance-et continuer d’inspirer après la formation

Il est important que l’entreprise assure un suivi de la formation, surtout si les collaborateurs travaillent à distance. N’oubliez pas d’envoyer un questionnaire, de programmer des entretiens, ou même de faire un petit bilan pour identifier ce qui a été acquis et comment la formation va pouvoir aider les participants dans leur poste au quotidien.

C’est également un moyen de savoir si la formation a été utile, pour mieux choisir la formation suivante. C’est justement pour cette raison que chez Cléone, la demi-journée en entreprise, après la formation au théâtre, est très importante, car elle permet de voir comment les participants ont progressé, de consolider ce qui a été vu, mais aussi de leurs donner des outils supplémentaires pour des blocages plus profonds, afin que l’ensemble soit amélioré ! Les participants repartent toujours de cette dernière séance avec du contenu choisi avec soin par nos formateurs (vidéos, podcasts, articles) pour qu’ils puissent continuer de s’inspirer et de s’exercer de manière autonome.

Enfin, on considère qu’une bonne formation doit inclure trois phases : l’apprentissage, l’introspection, puis la pratique. Et l’entreprise et les collaborateurs ne doivent surtout pas sous-estimer la partie pratique, pour que la formation ait bel et bien un impact sur la durée.

Auteur : Caroline